Drive - reseña crítica

Daniel Pink es uno de nuestros autores favoritos en 12min’. Su punto de vista provocativo sobre los más diversos asuntos, nos trae óptimas perspectivas y en “Drive” muestra su visión sobre cómo las personas se motivan. Al contrario de lo que la mayoría de las personas cree, esto es, que la mejor forma para motivar a alguien es utilizar recompensas financieras, Pink trae un nuevo abordaje sobre el asunto. Para Pink, el secreto de la motivación y del alto desempeño en la escuela, trabajo y en los negocios se basa en 3 pilares: la necesidad humana de controlar el destino, la necesidad de involucrarnos en las cosas que nos interesan y la necesidad de hacer algo que tenga un significado para nosotros y también para el resto del mundo.

Al final, ¿qué es la “motivación”?

La palabra motivación viene del latín, con origen en el verbo movere que significa moverse. La motivación es, simplemente, la fuerza que nos hace mover de un punto A hacia un punto B. Nos ayuda a llegar a los objetivos y metas y a hacer lo que tiene que hacer para lograr lo que buscamos en nuestras vidas.

La forma antigua de motivar…

Una de las maneras más simples de motivar a alguien es a través de incentivos y penalizaciones. Las empresas en todo el mundo utilizan este modelo para motivar a sus funcionarios y garantizar que haya ritmo en el trabajo. Sin embargo, para Pink, cuando el asunto es la motivación, existe una gran falta de sincronía entre lo que la ciencia sabe y lo que el mercado adopta.

El sistema operacional de las empresas es construido para trabajar con motivadores externos, que no siempre funcionan y muchas veces terminan haciéndoles mal a los funcionarios. La manera en cómo el mundo contemporáneo entiende la motivación todavía se basa mucho en nuestras prioridades biológicas, como el hambre y la necesidad de procrear así como incentivos absolutos.

En 1949, un experimento probó la habilidad de los monos para resolver un rompecabezas, estaba perjudicada por el uso de incentivos y castigos. Esa investigación sirvió de base para que Pink explorara las mecánicas de la motivación humana y escribir el libro “Drive”. Pink avanzó en sus investigaciones, mientras las formas tradicionales de motivación continuaron prosperando. Pink analizó el crecimiento de la popularidad de Wikipedia, el éxito de empresas de softwares libres como Mozilla, la fundación de Apache así como el crecimiento de las empresas sin fines de lucro para mostrar que existían otras formas de motivación además de la motivación solo basada en las recompensas y castigos. Los modelos como Wikipedia o las empresas de software libre no operan sobre este modelo y desafían sus creencias fundamentales que para motivar a las personas necesitan incentivos y castigos.

La evolución de la motivación

Para Daniel Pink, la motivación evolucionó a lo largo del tiempo y lo que motivaba a las personas del pasado ya no es tan eficaz como antes. Pink categoriza 3 fases principales de la motivación, utilizando números de versión.

• Motivación 1.0 - En su nivel más primario, la motivación viene de las necesidades básicas como el hambre, sed, abrigo y reproducción. Piensa en el hombre de las cavernas. ¿Qué era lo que más usaba para guiar sus acciones? El hambre guía la caza y la necesidad de abrigo lo lleva a la caverna.
• Motivación 2.0 – El segundo nivel de motivación viene cuando se agregan recompensas y castigos para manipular el comportamiento de las personas. Si haces eso, tendrás aquello. Ese es el abordaje más usado por las empresas. Infelizmente, este modelo, comprobadamente no se adecúa a las necesidades del ciudadano moderno.
• Motivación 3.0 – La verdadera motivación se deriva de 3 elementos. Estos son:

° Autonomía: el deseo de dirigir la propia vida, estar al control;

° Excelencia: la necesidad humana de volverse cada vez mejor en algo relevante;

° Propósito: el anhelo de hacer lo que hacemos en nombre de algo superior a nosotros.

En el universo de la motivación 3.0, las personas se tornan más creativas y productivas cuando se sienten motivadas por intereses, satisfacción y ser desafiados por el trabajo en sí, mucho más que por factores externos, la motivación extrínseca.

¿Qué hay de malo con la motivación extrínseca?

Los niños se esfuerzan para alcanzar pequeños objetivos: juegan con la curiosidad y experimentan libremente con el fin de comprender el mundo. Estos son intrínsecamente motivados cuando son jóvenes, pero no siempre las cosas continúan así. La motivación intrínseca se pierde gradualmente cuando una persona es confrontada con un mundo en el que todo se basa en la motivación extrínseca.

Cuando somos niños, nos motivamos por nuestros deseos interiores de aprender, descubrir y ayudar a los otros. Pero, conforme crecemos, somos programados por nuestra sociedad para necesitar motivaciones extrínsecas y, por eso, es necesario estar atento. La motivación por factores externos se basa en la idea de que, si queremos reforzar un comportamiento que nos gusta, necesitamos incentivarlo y si queremos reducir un comportamiento que no nos gusta, necesitamos usar algún tipo de castigo.

No obstante, cuando las personas son motivadas solo por recompensas externas, generalmente cambian su enfoque del trabajo en sí para la recompensa del trabajo. Pink cita como uno de los ejemplos de la nueva motivación, la creación de Wikipedia. Decenas de millones de personas escriben y editan artículos para Wikipedia voluntariamente todos los días sin recibir algo por eso. Ellas invierten tiempo valioso en este esfuerzo y no reciben a cambio ninguna recompensa material, ningún refuerzo extrínseco.

Aunque el crecimiento de la Wikipedia haya sido dependiente de escritores voluntarios, el proyecto se tornó en un enorme éxito. La enciclopedia rival, Microsoft Encarta, cuyo desarrollo fue hecho por editores y autores profesionales bien pagados, sucumbió al éxito de Wikipedia y acabó siendo sacada del catálogo de productos del gigante del software.

Enfocarse solo en recompensas externas puede causar problemas sistemáticos en las empresas, como ejemplo, el foco en resultados de corto plazo. Si una recompensa rápida es el objetivo, muchas veces el efecto a largo plazo puede volverse devastador. Unos síntomas de enfoque exclusivamente en recompensas extrínsecas incluyen:

• Mayor propensión a riesgos;
• Menor motivación intrínseca;
• Comportamientos antiéticos;
• Poca colaboración del equipo.

Para probar eso, en un experimento, los participantes fueron invitados a encontrar una manera de fijar una vela en una pared, un rompecabezas clásico, cuya solución exigía del pensamiento creativo. A la mitad de los participantes les fue prometido un bono en dinero para resolver el problema rápidamente. En lugar de inspirar a los participantes con recompensas financieras para pensar creativamente, el enfoque de la recompensa perjudicó dramáticamente su desempeño y este grupo tuvo muchas más dificultades en resolver el rompecabezas. Sin embargo, eso no significa que las empresas deberían dejar de usar recompensas externas.

Cuando las recompensas extrínsecas funcionan

Es importante entender que para las actividades de rutina que no requieren mucho esfuerzo creativo, las recompensas pueden dar un gas en la moral del equipo, sin causar daños colaterales. Para utilizar incentivos tradicionales con más éxito, es necesario que entiendas y comuniques a las personas que:

• ¿Por qué aquella tarea es necesaria? Si las personas entienden el motivo por el cual una tarea poco interesante es necesaria, debe ser hecha, esta se torna parte de algo más grande;
• Permitir que las personas completen las tareas a su manera;
• Hay que admitir que la tarea es monótona y repetitiva.

Para las tareas que no son rutinarias ni repetitivas, las recompensas son más desafiantes. Especialmente las recompensas condicionales, la conclusión del trabajo. En este caso, las recompensas condicionales o sorpresas después de la conclusión de la tarea pueden ser más eficaces.

Cuando una recompensa tangible es dada de forma inesperada cuando una persona concluye una tarea importante, tienden a no ser entendidas por la persona como el motivo por la cual hace la tarea en sí y eso es menor perjudicial a la motivación intrínseca. Para mantener este tipo de recompensas funcionando, se sugiere que ofrezcas más recompensas intangibles, como reconocimientos públicos y retroalimentaciones. Además de eso, es necesario dar a las personas información completa sobre los motivos de su trabajo y su importancia todo el tiempo.

Desarrollando la motivación intrínseca

La mayoría de las veces, los salarios más elevados o las amenazas con despedir colaboradores poco productivos no harán que tu empresa tenga un gran aumento de motivación y productividad. Pero entonces, ¿cómo desarrollar esta nueva motivación en tu equipo? Para Daniel Pink, son 3 pilares fundamentales.

Desarrollando la autonomía: Las personas deben tener control de su trabajo. El comportamiento autónomo significa que las personas tienen un sentido de elección y responsabilidad total. Al dar autonomía a tu equipo, estás dándole un mejor entendimiento conceptual de sus tareas, lo que lleva a mejores notas, más persistencia en la escuela y en actividades deportivas, mayor productividad, menor burnout y mayores niveles de satisfacción psicológica. La autonomía de las personas es la oportunidad de elegir y eso significa que las personas pueden autónomas e independientes de forma concurrente. Idealmente, las personas deben ser autónomas en relación con:

• Tarea – Lo que hacen;
• Tiempo – cuando lo hacen;
• Equipo – con quienes hacen la tarea;
• Técnica – como lo hacen;

Una de las maneras más comunes de establecer la autonomía en tu ambiente de trabajo es creando una cultura enfocada en resultados, donde las personas tienen la libertad de llegar a la oficina cuando quieran, sin horario fijos. Lo importante en este escenario es que las personas entreguen sus tareas y alcancen los resultados esperados.

La autonomía emerge cuando las personas pueden elegir sus tareas, técnicas y hasta su equipo. La autonomía estimula la motivación intrínseca y las personas con una alta motivación intrínseca tienden a ser mejores profesionales.

Desarrollando la excelencia: La excelencia significa que las personas quieren volverse mejores en lo que hacen, si lo que hacen realmente les importa. Para volverse excelente en algo, es necesario estar comprometido con la tarea y tener una cadencia en que los desafíos aparecen y se vuelven más grandes a medida en que la habilidad aumenta.

Para desarrollar la excelencia, las personas necesitan entrar en un “estado de flow”, descrito por Pink como un momento donde los objetivos están extremadamente claros y las personas están tan concentradas que la percepción del tiempo, lugar y de sí mismo, parecen desaparecer. Daniel Pink afirma que la mejor manera de desarrollar eso es crear un ambiente de trabajo propenso a este tipo de desafío. Daniel comparte con nosotros las 3 leyes de la excelencia:

1. La excelencia es un modo de pensar: Esta requiere la capacidad de entender nuestras habilidades no como finitas, sino como infinitamente capaces de evolucionar.
2. La excelencia es un dolor: pide esfuerzo, dedicación, trabajo duro y mucha, pero mucha práctica. Piensa en el volumen de entrenamiento de un atleta a nivel mundial.
3. La excelencia nunca es suficiente: es imposible que se concretice, al final, siempre existen maneras de evolucionar y volver mejor en algo.

Desarrollando propósito: El propósito significa que las personas quieren ser parte de algo más grande que ellas mismas. No vivimos en búsqueda de la felicidad sino en búsqueda de razones para estar felices. Para Daniel Pink, existen 3 pilares principales del propósito:

1. Hacer algo que importa;
2. Hacer algo bien hecho;
3. Hacer eso a servicio de una causa mayor que nosotros mismos.

Mientras que la mayoría de las empresas se enfocan en aumentar sus ganancias, para tener un equipo más productivo deberíamos pensar en cómo volver nuestras empresas más enfocadas en un propósito. El propósito y las ganancias no deben competir y las mejores empresas se enfocan en tener lucros para moverse más rápido en dirección al propósito. Y eso genera un ciclo virtuoso que maximiza los lucros.

Esas empresas utilizan una comunicación más enfocada en la empatía con el mundo y en políticas que permiten que las personas busquen su propio propósito que en el interés propio del negocio. Un buen ejemplo de empresa que adopta este tipo de postura es Apple. El objetivo fundamental de Apple es crear productos que las personas amen. Al crear estos productos, la empresa maximiza sus lucros, puesto que, si las personas aman estos productos, los compran con frecuencia y permanecen fieles a la marca.

La motivación 3.0 no rechaza los lucros, pero sí se enfoca en el propósito y los lucros son un combustible que ayuda a las empresas a ser más fieles a su propósito.

Notas finales

Si tu equipo no está preocupado con los problemas financieros y pagas salarios que coinciden con el del tabulador del mercado, tu empresa no debería enfocarse solo en motivaciones basadas en recompensas y castigos. Las personas quieren tomar el control de su trabajo, volverse cada vez más excelentes en lo que hacen y ser parte de algo que saben es importante.

Tratar a tu equipo como animales que reciben recompensas, no es una buena idea. Si eres un líder que realmente entiende las formas de la motivación y cómo estas funcionan, modificarás tus recompensas y promoverás la autonomía, la excelencia y el significado en la cultura de tu equipo. ¡Adopta este nuevo modelo de motivación y verás rápidamente más compromiso, felicidad y productividad en tu empresa!

Consejo de 12’

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